Rechtliche Fragen stellen sich jedem am Arbeitsplatz: Was darf mein Arbeitgeber und was könnte mich im schlimmsten Fall meinen Job kosten? Hier geben Expertinnen und Experten Antworten auf häufige – und manchmal auch skurrile – Fragen aus dem Arbeitsrecht.
+++ Dieser Artikel wird regelmäßig mit aktuellen Beiträgen ergänzt. +++
Wann Sie Ihrem Arbeitgeber den Krankheitsgrund nennen müssen
Update vom 17. Juni: Wenn Sie als Arbeitnehmer erkranken und nicht arbeiten können, müssen Sie laut Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeitsrecht, lediglich eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einholen. Der Arbeitgeber kann diese Bescheinigung entweder direkt von Ihnen erhalten oder elektronisch darauf zugreifen. Falls Ihr Arbeitgeber nach dem Grund der Erkrankung fragt, müssen Sie darauf Schipp zufolge keine Antwort geben: "Das geht den Arbeitgeber nichts an, denn das ist Privatsphäre." Doch es gibt Ausnahmen.
Das Thema wird komplizierter, wenn der Arbeitgeber begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit hat. Zwar kann ein Arbeitnehmer zum Arzt gehen und eine Bescheinigung erhalten, aber bei konkreten Hinweisen, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht vorliegt, kann der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung einstellen, so Schipp.
Wenn es tatsächlich dazu kommt, kann der Arbeitnehmer sein Gehalt beim Arbeitsgericht einklagen. Der Arbeitgeber müsste dann zunächst die Zweifel an der Bescheinigung konkret begründen, zum Beispiel durch Beobachtungen, die der Arbeitsunfähigkeit widersprechen. Das Gericht würde dann prüfen, ob die Zweifel berechtigt sind.
Der Arbeitnehmer muss dann gegebenenfalls erklären, warum er trotz bestimmter Aktivitäten – etwa sportlichen – dennoch arbeitsunfähig ist. Wichtig ist, dass solche Tätigkeiten die Genesung nicht beeinträchtigen. Ein Arbeitnehmer muss nicht unbedingt im Bett oder zumindest zu Hause bleiben. Solange die Genesung nicht gefährdet werde, so Schipp, könne man sogar verreisen oder sich eben auch sportlich verausgaben. (dpa/mak)
Zur Person
- Johannes Schipp ist Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mitglied im Deutschen Anwaltverein (DAV) und war bis August 2021 Vorsitzender des Geschäftsführenden Ausschusses der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV.
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Darf ich im EM-Trikot zur Arbeit kommen?
Update vom 13. Juni: Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer oder jede Arbeitnehmerin frei entscheiden, was er oder sie anzieht - das gilt auch für Fußballtrikots. Es gibt aber Fälle, in denen ein Arbeitgeber seinen Angestellten das verbieten kann.
Und zwar dann, wenn die betrieblichen Belange höher zu bewerten sind als das Persönlichkeitsrecht einzelner Beschäftigter, heißt es vom Personaldienstleister Robert Half. Manchmal schreiben Arbeitsverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen ohnehin das Tragen bestimmter Arbeitskleidung vor - das gilt dann natürlich auch während einer Fußball-EM. Darüber hinaus haben Chef oder Chefin ein Weisungs- und Direktionsrecht.
Gründe für ein Trikot-Verbot können vor allem der Arbeitsschutz oder Hygienevorschriften sein: Trikot anstatt Feuerwehruniform oder OP-Kittel ist naheliegenderweise tabu. Aber auch für Mitarbeitende mit Kundenkontakt dürfen die Vorgesetzten auf seriöse Kleidung statt Fan-Kluft bestehen. Vielleicht legt der Arbeitgeber auch Wert auf ein einheitliches äußeres Erscheinungsbild, Uniformen mit Firmenlogo etwa.
Ausreichend für ein Trikot-Verbot wäre auch, wenn ein Arbeitgeber Streitigkeiten in der Belegschaft vermeiden möchte - etwa, falls Trikots verschiedener Nationen getragen werden könnten, die bei der am 14. Juni startenden Europameisterschaft aufeinandertreffen. (dpa/mak)
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Kündigung nach Sylt-Video: Ist das rechtens?
Update vom 27. Mai: Eine Gruppe junger Menschen grölt rassistische Parolen in einer Bar auf Sylt. Seitdem ein Video davon öffentlich wurde, wird nicht nur deutschlandweit über Rassismus debattiert, auch Polizei und Staatsschutz ermitteln mittlerweile wegen des Verdachts der Volksverhetzung.
Und: Einige Personen, die im Video identifizierbar sind, sollen von ihren Arbeitgebern eine Kündigung erhalten haben. Aber was gilt arbeitsrechtlich? Dürfen Arbeitgeber Mitarbeitern eine Kündigung aussprechen, die sich auf potenziell rechtswidriges Verhalten im Privaten bezieht?
Ganz so einfach ist es nicht. Eine Kündigung wegen privaten Verhaltens eines Arbeitnehmers sei nicht ohne weiteres möglich, wie Prof. Michael Fuhlrott in einer Mitteilung des Verbands deutscher Arbeitsrechtsanwälte (VDAA) erläutert. Was ein Arbeitnehmer in seiner Freizeit macht, sei grundsätzlich Privatsache.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schulden lediglich ihre ordnungsgemäße Arbeitsleistung, aber kein Wohlverhalten in der Freizeit, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht. Das gelte im Grundsatz selbst in "derartig krassen Fällen wie bei dem aktuellen Geschehen".
Arbeitnehmer dürfen keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis herstellen
Anders sieht es aus, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Handlungen außerhalb ihres Berufslebens "einen Bezug zum Arbeitsverhältnis" herstellen - und zum Beispiel Dienstkleidung tragen.
Dann kann auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. "Das Gleiche gilt, wenn ich über mein Profil in den sozialen Medien, das den Arbeitgeber nennt, solche Inhalte poste", erklärt Fuhlrott.
Funktion im Unternehmen ist entscheidend
Auch ein Pressesprecher oder CEO, der sich rassistisch äußert, müsse damit rechnen, dass aufgrund ihrer Funktion ein dienstlicher Bezug hergestellt wird - weil sie für die Öffentlichkeit mit einem Unternehmen "untrennbar" verbunden seien.
Der Bezug zum Arbeitsverhältnis müsse aber je nach Einzelfall beurteilt werden, erklärt der Rechtsexperte. (ff/dpa)
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Darf der Arbeitgeber die Hosenfarbe vorschreiben?
Update vom 25. Mai: Wer sich als Arbeitnehmer weigert, die vom Arbeitgeber vorgegebene Arbeitsschutzkleidung zu tragen, muss im Ernstfall mit einer Kündigung rechnen. So urteilte das Arbeitsgericht Solingen. Vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG; Az.: 3 SLa 224/24) wird noch die Berufung verhandelt, darauf weist der Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte (VDAA) hin.
- Der Fall: Ein Mann wehrt sich gegen die Kündigung seines Arbeitgebers. Die Kleiderordnung des Industriebetriebs schreibt für Mitarbeiter in der Produktion unter anderem eine rote Arbeitshose vor. Dafür hat das Unternehmen mehrere Gründe: Zum einen geht es um Wahrung eines einheitlichen Auftritts, zum anderen um den Arbeitsschutz. Rot sei eine Signalfarbe, gut erkennbar und ermögliche eine Abgrenzung der eigenen Mitarbeiter von externen Beschäftigten in der Produktion, so der VDAA mit Bezug auf die Pressemitteilung des LAG. Der Kläger aber weigerte sich mehrfach, die ihm zur Verfügung gestellte rote Arbeitshose zu tragen. Stattdessen trug er eine schwarze oder dunkle Hose zur Arbeit. Nach wiederholten Abmahnungen und Aufforderungen, die rote Arbeitshose zu tragen, kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis im November 2023 ordentlich fristgerecht.
- Das Urteil: Dagegen klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Solingen (Az. 1 Ca 1749/23). Das Gericht wies die Klage mit der Begründung ab, dass es sich bei der roten Hose um Arbeitsschutzkleidung handele. Zusammen mit genannten Gründen für die Kleiderordnung rechtfertige das die Anordnung zum Tragen der roten Hose. Das ästhetische Empfinden des Klägers überwiege diese Interessen nicht und sei kein Rechtfertigungsgrund für seine Weigerung.
Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis ein Weisungsrecht zu, erklärt Professor Michael Fuhlrott, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mitglied im VDAA. Darunter fallen auch Vorgaben zum Auftreten der Beschäftigten – etwa Vorgaben zur Dienstkleidung.
Der laufenden Berufung des gekündigten Mitarbeiters vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf misst der Fachanwalt daher keine großen Erfolgsaussichten bei. "Die Grenze arbeitgeberseitiger Anordnungen stellt das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters dar. Eine solche Beeinträchtigung sehe ich hier aber nicht."
Nicht erlaubt wäre laut Fuhlrott zum Beispiel eine Vorgabe dazu, welche Farbe eine nicht sichtbare Unterwäsche des Mitarbeiters haben muss. Bei der Anordnung, während der Arbeitszeit eine Arbeitshose in einer bestimmten Farbe zu tragen, überwiege hingegen eindeutig das Interesse des Arbeitgebers. (ff/dpa)
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Wegen des Alters diskriminiert? Das können Betroffene tun
Update vom 22. Mai: Diskriminierungen aufgrund des Lebensalters sind zwar nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) grundsätzlich verboten. Im Arbeitsleben werden Bewerberinnen und Bewerber oder Beschäftigte aber dennoch häufig aufgrund ihres Alters benachteiligt. Das Gute: Betroffene können sich dagegen wehren.
Wer im Bewerbungsprozess Diskriminierung erfährt, kann sich zum Beispiel in einem ersten Schritt an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden. Dort bekommen Betroffene Hilfe bei der rechtlichen Einordnung ihres Falls. Betroffene können dann Entschädigung und Schadenersatzansprüche geltend machen.
Wann ist eine Stellenausschreibung altersdiskriminierend?
- Ausgangspunkt sind häufig Stellenausschreibungen, in denen Kandidaten oder Kandidatinnen zwischen "18 und 35 Jahren" oder "junges, engagiertes Personal für den Vertrieb" gesucht werden. Derartige Formulierungen wurden in der Rechtsprechung in der Vergangenheit als Indiz für Diskriminierung gewertet.
Nach dem AGG sind Arbeitgeber außerdem in der Pflicht, innerbetrieblich Personen zu benennen oder Stellen einzurichten, die sich um die Gleichbehandlung von Mitarbeitenden kümmern.
Das kann etwa der Betriebsrat sein. In kleineren Betrieben wenden sich Beschäftigte am besten direkt an ihre Führungskraft oder eine vom Arbeitgeber ernannte Vertrauensperson. Die muss den Sachverhalt klären und kann je nach Fall eine Abmahnung, Versetzung oder Kündigung in Erwägung ziehen.
Arbeitnehmer haben Arbeitsverweigerungsrecht oder können klagen
Aber: Nicht alle Arbeitgeber unterstützen Opfer von Diskriminierung ausreichend. Dann haben Beschäftigte auch ein Arbeitsverweigerungsrecht. Das sollten sie aber nur in Anspruch nehmen, wenn es eindeutige Beweise für die Diskriminierung gibt - ansonsten besteht das Risiko einer Kündigung.
Eine weitere Option kann sein, den Arbeitgeber zu verklagen. Ist die Klage erfolgreich, steht dem Kläger Schadenersatz zu. Betroffene sollten sich von einer Gewerkschaft oder einem Anwalt beraten lassen.
Wann sind Altersgrenzen berechtigt?
- Altersgrenzen können laut Antidiskriminierungsstelle des Bundes aber auch gerechtfertigt und damit nicht diskriminierend sein. Dazu zählt etwa die Altershöchstgrenze von 42 Jahren beim Spezialeinsatzkommando (SEK) der Polizei.
(dpa/sbi)
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EM-Minijob: Das gilt bei Kurzzeit-Jobs
Update vom 14. Mai: Vom Gastronomiebereich im Stadion über das Public Viewing bis hin zum Transport von Fans: Während der EM werden viele Arbeitskräfte für kurze Zeit gesucht. Dabei handelt es sich um eine sogenannte kurzfristige Beschäftigung. Sie ermöglicht rasches Verdienen, ohne die Verdienstgrenze von 538 Euro eines regulären Minijobs.
Voraussetzung ist, dass man nicht berufsmäßig tätig ist, also der Verdienst aus der kurzfristigen Beschäftigung nicht den Lebensunterhalt sichert. Die Beschäftigungsdauer ist außerdem auf höchstens 70 Arbeitstage oder drei Monate innerhalb eines Kalenderjahres begrenzt.
Mehrere Jobs gleichzeitig? Kein Problem! Es gibt die Option, mehrere kurzfristige Beschäftigungen gleichzeitig auszuüben. Jedoch ist laut der Minijob-Zentrale Vorsicht geboten: Die Arbeitsstunden aus den verschiedenen kurzfristigen Beschäftigungen werden zusammengezählt und dürfen insgesamt nicht die Grenze von 70 Tagen oder drei Monaten überschreiten. (tar)
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Urlaubstage im Nebenjob: Muss der Arbeitgeber zahlen?
Update vom 13. Mai: Ob Werkstudententätigkeit, Minijob im Café oder kurzfristige Anstellung während der Sommerferien – darf sich der Arbeitgeber bei diesen Beschäftigungsformen weigern, Urlaubstage zu bezahlen?
Das ist laut Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht, nicht in Ordnung – auch wenn es ihr zufolge in der Praxis oft anders aussieht. Tatsächlich gilt bei allen drei Anstellungsarten: Urlaubstage müssen vom Arbeitgeber bezahlt werden. Auch vertraglich gibt es da keine Schlupflöcher: "Abweichende Regelungen zum Nachteil der Arbeitnehmer sind unwirksam."
Fünf-Tage-Woche: Wie viele Urlaubstage einem zustehen
- Grundsätzlich haben alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland einen Anspruch auf mindestens 20 Urlaubstage pro Jahr.
- Aber: Diese Anzahl gilt nur, wenn man fünf Tage die Woche arbeitet.
In Teilzeitjobs kann es manchmal unklar sein, wie viele Urlaubstage man tatsächlich bekommt, da die Einsatzzeiten stark variieren können. In der Praxis läuft das laut Oberthür dann so: Die Arbeitszeit wird in Stunden bemessen und mit einer Vollzeitstelle verglichen. Daraus ergibt sich dann ein anteiliger Anspruch auf Urlaubstage. Werden diese Urlaubstage während der Anstellung nicht gewährt, sind sie mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen. (tar)
Über die Gesprächspartnerin
- Nathalie Oberthür ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Vorsitzende des Ausschusses Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV).
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Chef trägt mir ohne vorherige Absprache Urlaub ein: Darf er das?
Update vom 7. Mai: Manchmal hat man im November noch zehn Urlaubstage und weiß nicht, wohin damit. Doch was, wenn die Chefin oder der Chef plötzlich entscheidet, dass man ab nächster Woche zwei Wochen zu Hause bleiben und Urlaub nehmen muss - ist das erlaubt?
"Die einfache Antwort lautet: Nein", sagt Peter Meyer, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Grundsätzlich habe jeder Arbeitnehmer das Recht, über die zeitliche Lage seines Urlaubs zu entscheiden. Der Arbeitnehmer plant im Voraus seine Urlaubstage, und der Arbeitgeber genehmigt sie dann. Falls der Arbeitgeber den Urlaub nicht genehmigt, müssen dafür laut Meyer triftige Gründe vorliegen. Denkbar ist das etwa, wenn bereits viele andere Teammitglieder zu der Zeit Urlaubsanträge eingereicht haben.
Selbst wenn der Arbeitnehmer am Ende des Jahres noch offene Urlaubstage hat, darf der Chef laut Meyer nicht einfach den Urlaub festlegen. Aber: "Weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf den offenen Urlaub hin und fordert ihn auf, den Urlaub bis Jahresende zu nehmen, dann verfällt der Urlaub am Jahresende, wenn der Arbeitnehmer trotz Aufforderung seinen Urlaub nicht angetreten ist."
Betriebsferien sind eine Ausnahme
Ein Szenario, in dem ein Arbeitgeber vorschreiben kann, wann die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter freinehmen müssen, gibt es aber doch. Nämlich dann, wenn in bestimmten Zeiträumen Betriebsferien festgelegt sind, etwa zwischen Weihnachten und Neujahr. In solchen Fällen bestimmt laut Meyer ausnahmsweise der Arbeitgeber die Urlaubszeit. Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, in diesem Zeitraum ihren Urlaub zu nehmen. (sob)
Über den Gesprächspartner
- Peter Meyer ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mitglied des geschäftsführenden Ausschusses der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV).
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Verwendete Quellen
- Material der Deutschen Presse-Agentur (dpa)
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